Uma atualização na legislação está mudando a forma como as empresas enxergam a saúde mental no ambiente de trabalho. Com a recente atualização da NR-1, os riscos psicossociais passaram a integrar oficialmente a gestão de riscos ocupacionais, reforçando que o bem-estar emocional dos colaboradores é uma responsabilidade organizacional — e não apenas individual.

Na matéria de capa da VIP Digital de junho, conversamos com a psicóloga Graziela Ribeiro, especialista em Psicologia Organizacional, que explica como fatores como sobrecarga, assédio, falta de reconhecimento e lideranças despreparadas impactam diretamente a saúde mental, a produtividade e a retenção de talentos.

1. Para começarmos, conte um pouco sobre sua trajetória profissional e o que a levou a se especializar em Psicologia Organizacional.

Sou psicóloga com atuação voltada ao desenvolvimento humano nas organizações, especialmente nas áreas de gestão de pessoas, desenvolvimento de lideranças, saúde mental no trabalho e cultura organizacional. Ao longo da minha trajetória de mais de 15 anos na área, percebi que o ambiente de trabalho exerce um impacto profundo na qualidade de vida, no bem-estar e na saúde emocional das pessoas. Foi essa compreensão que despertou meu interesse pela Psicologia Organizacional, área que permite contribuir tanto para o crescimento das organizações quanto para a construção de ambientes mais saudáveis e humanizados.

2. Muitas pessoas ainda não entendem o conceito de riscos psicossociais. O que são esses riscos e como eles aparecem no dia a dia das organizações?

Os riscos psicossociais são fatores relacionados à forma como o trabalho é organizado, gerenciado e vivenciado pelas pessoas. Eles incluem situações como excesso de demandas, sobrecarga, assédio, falta de apoio da liderança, baixa autonomia, conflitos interpessoais, insegurança no emprego e ausência de reconhecimento. A própria atualização da NR-1 passou a reconhecer expressamente esses fatores como riscos ocupacionais que devem ser identificados e gerenciados.

3. Como as empresas podem identificar esses sinais antes que eles gerem adoecimento?

A identificação exige uma postura preventiva. Pesquisas de clima organizacional, avaliações psicossociais, indicadores de absenteísmo, turnover, afastamentos por saúde, entrevistas de desligamento e escuta ativa dos colaboradores são ferramentas importantes. Além disso, a participação dos trabalhadores no processo de identificação dos riscos é um princípio central da NR-1, pois são eles que conhecem as dificuldades e desafios reais do trabalho.

4. O que acontece com as empresas que ainda enxergam a saúde mental apenas como responsabilidade individual do colaborador?

Essas organizações tendem a ignorar fatores estruturais que contribuem para o adoecimento. Quando a responsabilidade é atribuída exclusivamente ao indivíduo, perde-se a oportunidade de corrigir problemas organizacionais que afetam toda a equipe. O resultado costuma ser aumento do turnover, absenteísmo, presenteísmo, conflitos, queda de produtividade e maior exposição a riscos trabalhistas.

5. O burnout é um problema individual ou um reflexo da cultura organizacional?

Embora existam características individuais que influenciem a forma como cada pessoa lida com as pressões do trabalho, o burnout é fortemente influenciado pelo contexto organizacional. Ambientes marcados por excesso de cobrança, metas inalcançáveis, jornadas prolongadas, falta de suporte e ausência de reconhecimento favorecem o esgotamento profissional. Portanto, não se trata apenas de uma questão individual, mas também de um reflexo da forma como o trabalho está estruturado.

6. Na prática, quais são as principais exigências que as empresas precisam cumprir para estarem em conformidade com a NR-1?

A principal exigência é implementar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), contemplando todos os tipos de riscos ocupacionais, inclusive os psicossociais. O PGR deve conter, no mínimo, o Inventário de Riscos, o Plano de Ação e os critérios utilizados para avaliação dos riscos.

7. O que mudou com a atualização da NR-1?

A grande mudança foi o reconhecimento explícito dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do escopo do GRO. Antes, a atenção estava muito concentrada nos riscos físicos, químicos e biológicos. Agora, fatores ligados à organização do trabalho e à saúde mental também precisam ser identificados, avaliados e gerenciados pelas empresas.

8. Qual é o papel da liderança na construção de ambientes psicologicamente seguros?

A liderança tem papel decisivo. São os gestores que influenciam a qualidade das relações, o nível de confiança, a comunicação e o suporte percebido pelas equipes. Ambientes psicologicamente seguros são aqueles onde as pessoas podem expressar opiniões, admitir erros, pedir ajuda e propor melhorias sem medo de punição ou humilhação. Isso depende diretamente das atitudes e comportamentos das lideranças.

9. Existe uma relação direta entre saúde mental, produtividade e retenção de talentos? Como você observa isso na prática?

Sem dúvida. Colaboradores que se sentem valorizados, respeitados e emocionalmente seguros apresentam maior engajamento, criatividade e comprometimento. Na prática, observamos que empresas que investem em bem-estar e qualidade das relações conseguem reduzir rotatividade, fortalecer a marca empregadora e aumentar os níveis de desempenho sustentável.

10. Muitas empresas investem em palestras pontuais sobre saúde mental. Isso é suficiente? O que realmente gera transformação cultural?

Palestras são importantes para sensibilização, mas não promovem transformação sozinhas. Mudança cultural exige ações contínuas, alinhamento entre discurso e prática, revisão de processos, capacitação de lideranças, políticas claras e acompanhamento de indicadores. A cultura muda quando a saúde mental passa a ser considerada nas decisões do dia a dia.

11. Como a Psicologia Organizacional pode ajudar empresas a saírem da prevenção apenas no papel para uma gestão efetiva do bem-estar emocional?

A Psicologia Organizacional contribui por meio do diagnóstico das condições de trabalho, da identificação de fatores de risco psicossocial, do desenvolvimento de lideranças, da mediação de conflitos e da construção de estratégias baseadas em evidências. O foco deixa de ser apenas o tratamento do adoecimento e passa a ser a promoção de ambientes saudáveis.

12. Quais são os principais erros que as organizações cometem ao implementar programas de saúde mental?

Os erros mais comuns são tratar o tema de forma superficial, focar apenas em ações isoladas, responsabilizar exclusivamente o trabalhador pelo autocuidado, não capacitar lideranças e não monitorar indicadores. Outro equívoco é implantar programas sem antes compreender quais são os fatores de risco existentes na própria organização.

13. Você acredita que essa mudança na legislação representa um marco para a cultura corporativa brasileira? Por quê?

Sim. A atualização da NR-1 representa um avanço importante porque reforça que a saúde mental é uma questão de gestão organizacional e não apenas de responsabilidade individual. A legislação sinaliza que fatores psicossociais devem ser tratados com a mesma seriedade dedicada aos demais riscos ocupacionais, promovendo uma visão mais ampla da saúde e segurança no trabalho.

14. Qual o custo invisível de ignorar a saúde mental dentro das empresas?

O custo invisível aparece na queda de engajamento, na perda de talentos, no presenteísmo, na redução da inovação, nos conflitos interpessoais, nos afastamentos e no desgaste da reputação organizacional. Muitas vezes, esses impactos não aparecem imediatamente nos relatórios financeiros, mas comprometem a sustentabilidade do negócio no longo prazo.

15. Empresas saudáveis emocionalmente são também mais lucrativas?

De forma geral, sim. Ambientes saudáveis favorecem maior produtividade, melhor qualidade nas entregas, redução de custos relacionados ao adoecimento e maior retenção de talentos. A lucratividade não decorre apenas do cuidado com as pessoas, mas da capacidade que esse cuidado tem de fortalecer o desempenho organizacional de forma sustentável.

16. Para os gestores que estão começando a olhar para esse tema agora, qual seria o primeiro passo?

O primeiro passo é ouvir as pessoas. Antes de implementar qualquer programa, é fundamental compreender como os colaboradores percebem seu ambiente de trabalho, quais são os principais desafios e quais fatores podem estar impactando sua saúde mental. A partir desse diagnóstico, é possível construir ações mais efetivas, alinhadas às exigências da NR-1 e às necessidades reais da organização. Como reforça o próprio GRO, a participação dos trabalhadores é essencial para a identificação dos riscos e para a construção de uma cultura genuína de prevenção.

Graziela Ribeiro
Psicóloga Organizacional (CRP 07/19681)
Mestra em Psicologia
Especialista em Gestão de Pessoas e em Avaliação e Diagnóstico Psicológico.
Atua como Consultora de  Desenvolvimento Humano e Organizacional e como
Professora e Coordenadora de Carreiras na Atitus Educação.

Contatos: (54 )99615 8442
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Fotos: Daniel Tatsch